Thưởng Tết 2026 không chỉ là khoản chi cuối năm mà còn là “phép thử” quan trọng đối với năng lực quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh gay gắt, việc xây dựng chính sách thưởng minh bạch, công bằng và phù hợp với năng lực tài chính sẽ quyết định liệu doanh nghiệp có giữ được đội ngũ nhân sự chất lượng hay không. Bài viết này từ CEO360 sẽ cung cấp một bộ giải pháp toàn diện, từ khung pháp lý đến các chiến lược thực chiến, giúp doanh nghiệp biến thưởng Tết thành đòn bẩy tăng trưởng bền vững.
Thưởng Tết 2026: Hiểu đúng bản chất và quy định pháp luật hiện hành
Trước khi đi vào xây dựng chính sách thưởng Tết Nguyên Đán 2026, việc nắm vững các quy định pháp luật là nền tảng cốt lõi để đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ và tránh rủi ro pháp lý không đáng có.
Thưởng Tết có phải là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp?
Câu trả lời trực tiếp là KHÔNG. Theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, thưởng là khoản tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Như vậy, việc có thưởng Tết hay không và mức thưởng là bao nhiêu hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của doanh nghiệp, dựa trên hai yếu tố chính: sức khỏe tài chính và chính sách đãi ngộ nhân sự.
Cập nhật quy định pháp lý về thưởng Tết theo Bộ luật Lao động
Dù không bắt buộc, nhưng một khi đã đưa ra quy chế thưởng, doanh nghiệp phải tuân thủ. Các điểm pháp lý chính cần lưu ý bao gồm:
- Tính công khai: Quy chế thưởng phải được công bố rõ ràng, minh bạch cho toàn thể người lao động được biết.
- Tính không phân biệt đối xử: Quy chế phải đảm bảo sự công bằng, không phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi, dân tộc, hay các yếu tố cá nhân khác không liên quan đến hiệu suất công việc.
- Hình thức thưởng: Pháp luật cho phép thưởng bằng tiền, tài sản hoặc các hình thức khác. Điều này mở ra nhiều lựa chọn sáng tạo cho doanh nghiệp thay vì chỉ giới hạn ở tiền mặt.
Phân biệt rõ tiền thưởng và tháng lương thứ 13
Đây là hai khái niệm rất dễ gây nhầm lẫn, dẫn đến những tranh chấp không đáng có.
| Tiêu chí | Thưởng Tết | Lương tháng thứ 13 |
| Bản chất | Là một khoản thưởng, không có tính chất lương. | Thường được xem là một khoản lương bổ sung, một phúc lợi thỏa thuận trước. |
| Cơ sở tính | Dựa vào kết quả kinh doanh của công ty và hiệu suất làm việc của nhân viên. | Thường được quy định cố định trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể. |
| Tính bắt buộc | Không bắt buộc, phụ thuộc vào quyết định của doanh nghiệp. | Trở thành bắt buộc nếu đã được ghi rõ trong Hợp đồng lao động hoặc Thỏa ước lao động. |
Việc làm rõ hai khái niệm này trong quy chế nội bộ sẽ giúp doanh nghiệp chủ động hơn trong việc hoạch định và truyền thông chính sách đãi ngộ.
Các mô hình thưởng Tết phổ biến cho doanh nghiệp
Không có một công thức thưởng Tết 2026 nào là hoàn hảo cho tất cả. Mỗi mô hình đều có ưu, nhược điểm và phù hợp với từng giai đoạn phát triển, văn hóa và đặc thù ngành nghề khác nhau. Dưới đây là phân tích chi tiết 4 mô hình phổ biến nhất để ban lãnh đạo có thể đưa ra lựa chọn chiến lược.
Mô hình 1: Thưởng theo thâm niên công tác
Đây là mô hình truyền thống, lấy thời gian cống hiến của nhân viên làm thước đo chính. Bản chất cốt lõi: Ghi nhận và tri ân sự trung thành, gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức. Công thức thường đơn giản: làm càng lâu, thưởng càng cao.
Phù hợp với:
- Các doanh nghiệp có môi trường làm việc ổn định, ít biến động nhân sự như các công ty sản xuất, cơ quan nhà nước, hoặc các công ty gia đình.
- Những tổ chức đề cao văn hóa ổn định và kinh nghiệm tích lũy.
Ưu điểm:
- Đơn giản: Dễ tính toán, dễ truyền thông và dễ hiểu.
- Khuyến khích sự gắn bó: Tạo động lực để nhân viên ở lại lâu dài, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
- Công bằng về mặt thời gian: Mọi người đều cảm thấy được ghi nhận cho “công sức” đã bỏ ra qua nhiều năm.
Nhược điểm:
- Thiếu động lực cho người mới: Những nhân viên mới dù có hiệu suất vượt trội cũng không được ghi nhận xứng đáng, dễ gây cảm giác bất công và chán nản.
- Không thúc đẩy hiệu suất: Mô hình này không tạo ra cú hích để nhân viên nỗ lực bứt phá trong công việc.
Mô hình 2: Thưởng theo hiệu suất công việc
Mô hình hiện đại này gắn chặt tiền thưởng với kết quả công việc, dựa trên các chỉ số đo lường cụ thể như KPI (Key Performance Indicator) hoặc OKR (Objectives and Key Results). Bản chất cốt lõi: “Làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít”. Thưởng Tết là phần thưởng trực tiếp cho những đóng góp đo lường được của cá nhân và bộ phận vào thành công chung của công ty.
Phù hợp với:
- Các tổ chức có văn hóa tập trung vào kết quả, đặc biệt trong các ngành như kinh doanh, công nghệ, marketing, agency.
- Doanh nghiệp có hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch và rõ ràng.
Ưu điểm:
- Tạo động lực mạnh mẽ: Thúc đẩy nhân viên nỗ lực đạt và vượt chỉ tiêu.
- Công bằng về đóng góp: Ghi nhận chính xác những cá nhân và đội nhóm xuất sắc, tạo ra một môi trường cạnh tranh lành mạnh.
- Gắn kết mục tiêu cá nhân với công ty: Giúp nhân viên hiểu rõ đóng góp của mình vào bức tranh tổng thể.
Nhược điểm:
- Phức tạp trong xây dựng: Đòi hỏi phải có một hệ thống đo lường hiệu suất (KPI/OKR) công bằng, chính xác và được toàn bộ nhân viên đồng thuận.
- Dễ gây áp lực: Nếu không được triển khai khéo léo, có thể tạo ra môi trường làm việc quá áp lực, cạnh tranh không lành mạnh.
Mô hình 3: Thưởng kết hợp
Đây là mô hình linh hoạt và được ưa chuộng nhất hiện nay, kết hợp nhiều yếu tố để tạo ra một công thức thưởng toàn diện. Bản chất cốt lõi: Cân bằng giữa sự ghi nhận đóng góp (hiệu suất) và sự tri ân lòng trung thành (thâm niên), đồng thời xem xét đến kết quả chung của tập thể.
Phù hợp với: Hầu hết các loại hình doanh nghiệp muốn xây dựng một chính sách thưởng toàn diện và công bằng.
Ưu điểm:
- Toàn diện và cân bằng: Vừa khuyến khích hiệu suất, vừa coi trọng sự gắn bó, tránh được các nhược điểm của hai mô hình trên.
- Linh hoạt: Doanh nghiệp có thể điều chỉnh trọng số (A, B, C, D) mỗi năm để phù hợp với mục tiêu chiến lược từng thời kỳ.
Nhược điểm:
- Phức tạp để xây dựng và truyền thông: Công thức tính toán có thể khó hiểu với nhân viên nếu không được giải thích rõ ràng.
- Đòi hỏi dữ liệu chính xác: Cần hệ thống nhân sự đủ mạnh để quản lý dữ liệu về hiệu suất, cấp bậc, thâm niên một cách chính xác.
Mô hình 4: Thưởng đồng đều (“Cào bằng”)
Mô hình này áp dụng một mức thưởng cố định cho tất cả nhân viên, không phân biệt vị trí, thâm niên hay hiệu suất. Bản chất cốt lõi: Nhấn mạnh vào sự đoàn kết và tinh thần tập thể. Mọi người đều là một phần của thành công chung và nhận được thành quả như nhau.
Phù hợp với:
- Các công ty startup giai đoạn đầu, nơi mọi người cùng nhau xây dựng từ con số không.
- Các tổ chức có văn hóa đề cao sự bình đẳng, gắn kết tuyệt đối.
Ưu điểm:
- Cực kỳ đơn giản: Không cần tính toán phức tạp.
- Thúc đẩy đoàn kết: Tránh được sự so bì, đố kỵ, mọi người cùng vui vẻ đón Tết.
Nhược điểm:
- Triệt tiêu động lực cá nhân: Nhân viên xuất sắc sẽ cảm thấy nỗ lực của mình không được ghi nhận, trong khi người làm việc trung bình vẫn nhận thưởng như họ.
- Không bền vững: Khi công ty phát triển lớn mạnh, mô hình này sẽ không còn phù hợp và không giữ chân được nhân tài.
Xây dựng quy chế thưởng Tết 2026: Từ chiến lược đến thực thi
Một quy chế thưởng Tết 2026 hiệu quả không phải là một quyết định cảm tính cuối năm. Nó cần được xây dựng bài bản qua các bước chiến lược, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và tạo động lực thực sự.
Bước 1: Xác định mục tiêu của chính sách thưởng
Đây là bước nền tảng quyết định phương hướng của toàn bộ chính sách. Trước khi bàn về con số, hãy cùng ban lãnh đạo trả lời câu hỏi cốt lõi: “Mục tiêu quan trọng nhất mà chúng ta muốn đạt được thông qua chính sách thưởng Tết Nguyên Đán 2026 là gì?”.
Mỗi mục tiêu sẽ dẫn đến một cách thiết kế chính sách khác nhau:
- Nếu mục tiêu là “Giữ chân nhân tài”: Chính sách nên ưu tiên các yếu tố về thâm niên, có các mức thưởng vượt trội cho nhân sự chủ chốt (key persons) và những người gắn bó lâu năm.
- Nếu mục tiêu là “Thúc đẩy hiệu suất”: Chính sách sẽ tập trung vào kết quả KPI/OKR, với sự chênh lệch lớn giữa các mức thưởng dành cho nhân viên xuất sắc và nhân viên trung bình.
- Nếu mục tiêu là “Tăng cường đoàn kết”: Có thể cân nhắc các yếu tố thưởng cho đội nhóm, bộ phận hoặc một phần thưởng đồng đều để ghi nhận nỗ lực chung.
Lời khuyên: Hãy chọn ra 1-2 mục tiêu chính để tập trung. Việc quá tham lam nhiều mục tiêu sẽ khiến chính sách của bạn trở nên phức tạp và mất đi trọng tâm.
Bước 2: Thiết lập ngân sách và nguồn chi thưởng hợp lý
Sau khi có mục tiêu, bước tiếp theo là xác định một ngân sách thực tế và bền vững. Việc quyết định ngân sách dựa trên “cảm tính” là con đường ngắn nhất dẫn đến rủi ro tài chính.
Hãy tiếp cận một cách có phương pháp: Phân tích sức khỏe tài chính: Dựa vào báo cáo tài chính, dự báo doanh thu và lợi nhuận cuối năm để xác định một “khoảng an toàn” cho ngân sách thưởng.
Lựa chọn phương pháp trích lập ngân sách:
- Theo % lợi nhuận: Ví dụ, trích 20% lợi nhuận sau thuế cho quỹ thưởng. Đây là cách làm bền vững nhất, gắn liền thưởng với kết quả kinh doanh.
- Theo số tháng lương cố định: Ví dụ, ngân sách tương đương 1.5 tháng lương của toàn bộ nhân viên. Cách này dễ dự toán nhưng có thể tạo gánh nặng nếu kinh doanh không như kỳ vọng.
- Phương pháp hỗn hợp: Kết hợp cả hai để vừa đảm bảo mức thưởng tối thiểu, vừa có sự đột phá nếu công ty đạt lợi nhuận cao.
Lời khuyên: Xây dựng 3 kịch bản ngân sách (Tốt – Trung bình – Xấu) dựa trên các kịch bản kinh doanh khác nhau. Điều này giúp ban lãnh đạo chủ động và linh hoạt khi tình hình thực tế thay đổi.
Bước 3: Lựa chọn phương pháp tính thưởng phù hợp
Không có một công thức chung cho mọi doanh nghiệp. Tùy thuộc vào văn hóa và đặc thù ngành, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong các phương pháp sau:
- Phương pháp tính theo hiệu suất (KPI/OKR): Phù hợp với các tổ chức có hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng. Mức thưởng gắn liền trực tiếp với kết quả công việc, tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên phấn đấu.
- Phương pháp tính theo thâm niên và cấp bậc: Ghi nhận sự gắn bó và đóng góp lâu dài của nhân viên. Tuy nhiên, nếu lạm dụng có thể làm giảm động lực của những nhân viên mới nhưng có hiệu suất cao.
- Phương pháp kết hợp (Hybrid Model): Đây là mô hình được nhiều doanh nghiệp áp dụng, kết hợp nhiều yếu tố như: hiệu suất cá nhân, kết quả của bộ phận, kết quả kinh doanh chung của công ty và thâm niên công tác. Mô hình này đảm bảo sự cân bằng giữa ghi nhận cá nhân và tinh thần đồng đội.
Lời khuyên: Hãy “chạy thử” công thức với dữ liệu của một vài nhân viên ở các vị trí khác nhau. Việc này giúp bạn kiểm tra xem kết quả có hợp lý không, có sai sót gì trong công thức không trước khi công bố thưởng Tết Nguyên Đán 2026 chính thức.
Bước 4: Truyền thông quy chế thưởng một cách minh bạch
Một chính sách dù tốt đến đâu cũng sẽ thất bại nếu không được truyền thông hiệu quả. Đây là bước quyết định sự thành bại của cả quy trình.
Thời điểm truyền thông: Tốt nhất là công bố quy chế thưởng Tết ngay từ đầu năm hoặc ít nhất là vào đầu Quý 4. Việc công bố muộn sẽ gây ra những đồn đoán và tâm lý chờ đợi không cần thiết.
Nội dung truyền thông:
- Rõ ràng và đơn giản: Giải thích mục tiêu của chính sách, công thức tính thưởng một cách dễ hiểu, có ví dụ minh họa.
- Nhất quán: Đảm bảo các cấp quản lý truyền đạt thông tin đồng nhất, tránh “tam sao thất bản”.
- Tạo cơ chế hỏi-đáp: Tổ chức một buổi họp hoặc tạo một kênh (email, form) để nhân viên có thể đặt câu hỏi và được giải đáp các thắc mắc một cách công khai.
Lời khuyên: Đừng chỉ “thông báo”. Hãy biến nó thành một cuộc “đối thoại”. Việc lắng nghe và giải đáp thắc mắc của nhân viên sẽ giúp tăng cường sự tin tưởng và đồng thuận, biến chính sách thưởng thành một câu chuyện thành công thay vì một nguồn cơn của sự bất mãn.
5 sai lầm “chết người” khi thực hiện chính sách thưởng Tết
Một chính sách thưởng Tết 2026 dù có ý định tốt đến đâu cũng có thể phản tác dụng nếu mắc phải những sai lầm kinh điển dưới đây.
Sai lầm 1: Chính sách mập mờ, thiếu công bằng
Khi tiêu chí thưởng không rõ ràng, nhân viên sẽ cảm thấy mức thưởng mang tính “cảm tính” của cấp trên. Điều này không chỉ làm giảm động lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc độc hại, nơi các mối quan hệ cá nhân được đặt cao hơn hiệu suất thực tế.
Sai lầm 2: “Cào bằng” mức thưởng cho mọi nhân viên
Việc thưởng đồng đều cho tất cả mọi người bất kể đóng góp sẽ gửi đi một thông điệp sai lầm: “Nỗ lực nhiều hay ít cũng không khác biệt”. Điều này triệt tiêu động lực của những người làm việc tốt và vô tình khuyến khích sự trung bình, an phận.
Sai lầm 3: Truyền thông kém, gây đố kỵ và so bì nội bộ
Thông tin về thưởng Tết là một chủ đề nhạy cảm. Nếu doanh nghiệp không chủ động truyền thông một cách chính thức và minh bạch, những “thông tin hành lang” sẽ có cơ hội lan truyền, gây ra sự so bì, đố kỵ và làm rạn nứt tinh thần đoàn kết.
Sai lầm 4: Chỉ tập trung vào thưởng tiền mặt
Tiền rất quan trọng, nhưng không phải là tất cả. Nhiều nghiên cứu cho thấy các hình thức ghi nhận phi tài chính như lời khen, cơ hội phát triển, hay các phúc lợi linh hoạt cũng có tác động rất lớn đến sự gắn kết của nhân viên, đặc biệt là với thế hệ nhân sự trẻ.
Sai lầm 5: Quyết định thưởng muộn, không có kế hoạch
Việc để đến cận Tết mới họp bàn và quyết định về chính sách thưởng cho thấy sự bị động và thiếu chuyên nghiệp của ban lãnh đạo. Điều này gây áp lực không cần thiết lên bộ phận tài chính – nhân sự và làm giảm giá trị, ý nghĩa của việc thưởng.
Ngoài tiền mặt còn các hình thức thưởng Tết 2026 sáng tạo và hiệu quả
Để tạo ra sự khác biệt và đáp ứng nhu cầu đa dạng của người lao động, doanh nghiệp có thể cân nhắc các hình thức thưởng Tết 2026 linh hoạt và sáng tạo hơn.
- Thưởng bằng cổ phiếu, cổ phần ưu đãi (ESOP): Biến nhân viên thành cổ đông, gắn kết lợi ích của họ với sự phát triển dài hạn của công ty. Đây là hình thức giữ chân nhân sự cấp cao và nhân tài cốt lõi cực kỳ hiệu quả.
- Thưởng bằng sản phẩm, dịch vụ của công ty: Vừa là một hình thức tri ân, vừa giúp nhân viên hiểu và tự hào hơn về sản phẩm mình tạo ra.
- Thưởng bằng các gói phúc lợi: Ví dụ như gói bảo hiểm sức khỏe cao cấp cho nhân viên và người thân, thẻ tập gym, các khóa học nâng cao chuyên môn, hoặc một chuyến du lịch cho cả gia đình.
- Thưởng bằng ngày nghỉ phép có lương: Tặng thêm ngày nghỉ phép (bonus leave) để nhân viên có thêm thời gian nghỉ ngơi, tái tạo năng lượng sau một năm làm việc vất vả.
Câu hỏi thường gặp về thưởng Tết 2026 cho doanh nghiệp
1. Doanh nghiệp có bắt buộc phải thưởng Tết không?
Không. Thưởng Tết không phải nghĩa vụ bắt buộc theo pháp luật. Tuy nhiên, nếu đã cam kết trong quy chế hoặc hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải thực hiện.
2. Thưởng Tết 2026 có phải tính thuế Thu nhập cá nhân (TNCN) không?
Có. Theo quy định tại Thông tư 111/2013/TT-BTC, các khoản thưởng bằng tiền hoặc không bằng tiền dưới mọi hình thức đều được tính vào thu nhập chịu thuế TNCN của người lao động, trừ các khoản thưởng về danh hiệu, phát minh, sáng kiến được pháp luật quy định.
3. Nhân viên thử việc, nghỉ thai sản có được thưởng Tết không?
Điều này phụ thuộc hoàn toàn vào quy chế thưởng của công ty. Nếu quy chế có quy định rõ ràng về việc thưởng cho các đối tượng này (ví dụ: thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế trong năm), doanh nghiệp sẽ thực hiện theo đó. Nếu quy chế không đề cập, doanh nghiệp không có nghĩa vụ phải thưởng.
4. Thưởng Tết bằng hiện vật có hợp pháp không?
Có. Doanh nghiệp có thể thưởng bằng vàng, sổ tiết kiệm, tài sản… Tuy nhiên, cần tính thuế TNCN dựa trên giá trị thị trường của hiện vật.
5. Doanh nghiệp có thể thay đổi mức thưởng Tết đã công bố không?
Nếu đã công bố chính thức và người lao động đã đáp ứng điều kiện, việc thay đổi đơn phương có thể bị coi là vi phạm cam kết. Doanh nghiệp cần thương lượng với người lao động và công đoàn nếu muốn điều chỉnh.
Kết luận
Thưởng Tết không nên bị xem là một gánh nặng tài chính cuối năm, mà cần được nhìn nhận như một khoản đầu tư chiến lược vào tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp: con người. Một chính sách thưởng Tết 2026 được xây dựng bài bản, công bằng và truyền thông minh bạch sẽ không chỉ là lời cảm ơn cho những nỗ lực trong năm cũ, mà còn là nguồn động lực mạnh mẽ, thắp lên ngọn lửa nhiệt huyết để đội ngũ cùng nhau chinh phục những mục tiêu lớn hơn trong năm mới. Với những hướng dẫn chi tiết trong bài viết này của CEO360, hy vọng các nhà quản lý doanh nghiệp sẽ có thêm công cụ để xây dựng chính sách thưởng Tết 2026 hiệu quả, vừa đảm bảo quyền lợi người lao động, vừa tối ưu nguồn lực cho doanh nghiệp.
