Theo báo cáo của VietnamWorks năm 2025, có đến 42% người lao động Việt Nam có ý định tìm việc mới ngay sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán. Hiện tượng “sóng thần nghỉ việc” này khiến nhiều doanh nghiệp đau đầu khi mất nhân sự chủ chốt đúng thời điểm cần triển khai kế hoạch kinh doanh năm mới. Cách giữ chân người lao động sau Tết không chỉ là vấn đề tăng lương đơn thuần mà cần một chiến lược toàn diện từ chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp đến cơ hội phát triển. Bài viết này từ CEO360 sẽ cung cấp 7 giải pháp cụ thể, đã được kiểm chứng bởi các doanh nghiệp thành công tại Việt Nam, giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng đội ngũ gắn bó lâu dài.
Tại sao người lao động thường nghỉ việc sau Tết?
Để tìm ra cách giữ chân người lao động sau Tết hiệu quả, doanh nghiệp cần hiểu rõ nguyên nhân sâu xa khiến nhân viên quyết định rời bỏ công ty ngay sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán.
Tâm lý “năm mới, việc mới” của người Việt
Trong văn hóa Việt Nam, Tết Nguyên đán không chỉ là dịp nghỉ ngơi mà còn là thời điểm đánh dấu sự khởi đầu mới. Nhiều người lao động xem đây là cơ hội để “đổi vận”, tìm kiếm môi trường làm việc tốt hơn hoặc thử thách mới. Tâm lý này được củng cố bởi quan niệm “đầu năm làm việc gì, cả năm làm việc đó”, khiến quyết định chuyển việc thường được đưa ra ngay sau Tết.
Áp lực tài chính sau kỳ nghỉ Tết
Chi tiêu cho Tết thường chiếm một phần lớn thu nhập của người lao động. Sau kỳ nghỉ, nhiều người nhận ra mức lương hiện tại không đủ để trang trải cuộc sống hoặc tiết kiệm. Điều này thúc đẩy họ tìm kiếm công việc có mức lương cao hơn để cải thiện tình hình tài chính.
Cơ hội việc làm tăng cao đầu năm
Đầu năm là thời điểm các doanh nghiệp triển khai kế hoạch tuyển dụng mới, mở ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn. Các trang tuyển dụng ghi nhận lượng tin đăng tuyển tăng 30-40% vào tháng 2-3 hàng năm. Người lao động có nhiều lựa chọn hơn, dễ dàng so sánh và đưa ra quyết định chuyển việc.
Bất mãn tích lũy từ năm cũ
Nhiều nhân viên chọn ở lại đến hết năm để nhận thưởng Tết, dù đã có ý định nghỉ việc từ trước. Các vấn đề như môi trường làm việc độc hại, thiếu cơ hội thăng tiến, lương thưởng không công bằng hoặc mâu thuẫn với cấp trên đã tích lũy suốt năm qua. Sau khi nhận thưởng Tết, họ quyết định rời đi để tìm môi trường phù hợp hơn.
Theo khảo sát của JobStreet Vietnam, 68% người lao động nghỉ việc sau Tết cho biết lý do chính là “không hài lòng với mức lương và cơ hội thăng tiến”, trong khi 45% nêu lý do “môi trường làm việc không tốt”.
Hậu quả khi mất nhân sự sau Tết đối với doanh nghiệp
Tại sao doanh nghiệp cần tìm cách giữ chân người lao động sau Tết?
Chi phí tuyển dụng và đào tạo tăng cao
Theo nghiên cứu của Society for Human Resource Management (SHRM), chi phí thay thế một nhân viên trung bình bằng 6-9 tháng lương của vị trí đó. Con số này bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo, thời gian làm quen và năng suất thấp trong giai đoạn đầu.
Gián đoạn kế hoạch kinh doanh
Đầu năm là thời điểm quan trọng để triển khai chiến lược kinh doanh. Mất nhân sự chủ chốt khiến dự án bị trì hoãn, deadline không đảm bảo và khách hàng không hài lòng. Một số doanh nghiệp phải điều chỉnh lại toàn bộ kế hoạch quý I do thiếu nhân lực.
Ảnh hưởng tinh thần nhân viên còn lại
Khi nhiều đồng nghiệp nghỉ việc, nhân viên còn lại phải gánh thêm khối lượng công việc, dẫn đến căng thẳng và quá tải. Điều này tạo hiệu ứng domino, khiến thêm nhiều người có ý định rời đi. Theo khảo sát của Talentnet, 52% nhân viên cho biết họ cân nhắc nghỉ việc sau khi chứng kiến đồng nghiệp thân thiết rời công ty.
Mất lợi thế cạnh tranh
Nhân viên giỏi thường mang theo kiến thức, kỹ năng và mối quan hệ khách hàng khi rời đi. Nếu họ chuyển sang đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp không chỉ mất nguồn lực mà còn vô tình “tặng” lợi thế cho đối thủ.
7 cách giữ chân người lao động sau Tết hiệu quả
Dựa trên phân tích nguyên nhân và hậu quả, dưới đây là 7 cách giữ chân người lao động sau Tết đã được kiểm chứng bởi các doanh nghiệp thành công, giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng đội ngũ gắn bó lâu dài.
1. Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh và minh bạch
Lương thưởng vẫn là yếu tố quan trọng nhất trong quyết định ở lại hay rời đi của người lao động. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có thể trả lương cao nhất thị trường. Điều quan trọng là đảm bảo tính cạnh tranh và minh bạch.
Các hành động cụ thể:
- Khảo sát lương thị trường định kỳ: Sử dụng báo cáo từ VietnamWorks, JobStreet hoặc Mercer để đảm bảo mức lương không thấp hơn mức trung bình ngành
- Xây dựng thang bảng lương rõ ràng: Nhân viên cần biết mức lương tương ứng với từng cấp bậc và tiêu chí để thăng tiến
- Tăng lương định kỳ dựa trên hiệu suất: Không chỉ tăng lương khi nhân viên đòi nghỉ, mà có lộ trình rõ ràng hàng năm
- Thưởng theo KPI cụ thể: Gắn thưởng với kết quả công việc, không chỉ dựa vào “cảm tính”
Lưu ý: Một nghiên cứu của Mercer cho thấy, nhân viên cảm thấy được trả lương công bằng có tỷ lệ gắn bó cao hơn 3,5 lần so với những người cảm thấy bị trả thấp hơn giá trị đóng góp.
2. Tạo môi trường làm việc tích cực và văn hóa gắn kết
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng người lao động, đặc biệt là thế hệ Millennials và Gen Z, coi trọng môi trường làm việc không kém gì mức lương. Một văn hóa doanh nghiệp tích cực giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng, có ý nghĩa và muốn gắn bó lâu dài.
Các hành động cụ thể:
- Xây dựng văn hóa ghi nhận và khen thưởng: Công nhận thành tích nhân viên công khai, không chỉ qua tiền thưởng mà còn qua lời khen, giấy chứng nhận hoặc các hình thức phi vật chất
- Tổ chức hoạt động team building định kỳ: Không chỉ sau Tết mà xuyên suốt năm để tăng cường sự gắn kết
- Khuyến khích sự cân bằng công việc – cuộc sống: Tránh văn hóa làm việc quá giờ thường xuyên, tôn trọng thời gian cá nhân của nhân viên
- Xử lý nghiêm các hành vi tiêu cực: Không dung túng với quản lý độc đoán, bắt nạt hoặc phân biệt đối xử
Ví dụ thực tế: FPT Software triển khai chính sách “An cư lạc nghiệp – Gắn kết dài lâu” từ năm 2019, trao tặng căn hộ trị giá từ 1,3-1,6 tỷ đồng cho các cán bộ nhân viên xuất sắc. Chính sách này không chỉ giúp nhân viên ổn định cuộc sống mà còn thể hiện sự ghi nhận đóng góp của họ vào sự phát triển công ty, từ đó tăng cường sự gắn bó
3. Cung cấp lộ trình thăng tiến rõ ràng
Một trong những lý do hàng đầu khiến nhân viên giỏi rời đi là cảm giác “bế tắc” trong sự nghiệp. Họ không thấy cơ hội phát triển và lo sợ bị “đóng băng” ở vị trí hiện tại.
Các hành động cụ thể:
- Xây dựng career path rõ ràng: Mỗi vị trí cần có lộ trình thăng tiến cụ thể với tiêu chí đánh giá minh bạch
- Đánh giá hiệu suất định kỳ: Ít nhất 6 tháng/lần, cung cấp phản hồi xây dựng và kế hoạch phát triển cá nhân
- Tạo cơ hội luân chuyển nội bộ: Cho phép nhân viên thử sức ở các vị trí khác nhau để phát triển đa dạng kỹ năng
- Chương trình kế nhiệm: Xác định và đào tạo nhân viên tiềm năng cho các vị trí lãnh đạo
Theo LinkedIn Workplace Learning Report, 94% nhân viên cho biết họ sẽ ở lại công ty lâu hơn nếu công ty đầu tư vào sự phát triển nghề nghiệp của họ.
4. Linh hoạt hóa chế độ làm việc
Sau đại dịch COVID-19, mô hình làm việc linh hoạt không còn là “đặc quyền” mà đã trở thành kỳ vọng của nhiều người lao động. Doanh nghiệp nào không thích ứng sẽ khó giữ chân nhân tài.
Các hành động cụ thể:
- Cho phép làm việc từ xa (remote/hybrid): Ít nhất 1-2 ngày/tuần nếu tính chất công việc cho phép
- Linh hoạt giờ làm việc: Cho phép nhân viên điều chỉnh giờ vào/ra trong khung thời gian nhất định
- Chính sách nghỉ phép linh hoạt: Không quá khắt khe với việc xin nghỉ đột xuất vì lý do cá nhân
- Hỗ trợ công cụ làm việc từ xa: Đầu tư vào phần mềm quản lý dự án, họp online và bảo mật dữ liệu
Lưu ý: Một khảo sát của FlexJobs cho thấy 80% người lao động sẵn sàng từ chối công việc có lương cao hơn nếu không có chế độ làm việc linh hoạt.
5. Đầu tư vào đào tạo và phát triển năng lực
Nhân viên muốn cảm thấy mình đang phát triển, không bị “lạc hậu” so với thị trường. Doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo không chỉ nâng cao năng lực đội ngũ mà còn thể hiện sự quan tâm đến tương lai của nhân viên.
Các hành động cụ thể:
- Ngân sách đào tạo hàng năm: Dành ít nhất 2-3% quỹ lương cho đào tạo
- Khóa học kỹ năng mềm và chuyên môn: Từ kỹ năng giao tiếp, quản lý thời gian đến các chứng chỉ chuyên ngành
- Chương trình mentoring: Ghép nhân viên mới với người có kinh nghiệm để học hỏi
- Hỗ trợ học lên cao: Tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí cho các chương trình đại học, thạc sĩ liên quan đến công việc
6. Tăng cường giao tiếp và lắng nghe nhân viên
Nhiều nhân viên nghỉ việc không phải vì vấn đề lớn mà vì cảm giác “không được lắng nghe”. Giao tiếp hai chiều hiệu quả giúp doanh nghiệp phát hiện sớm dấu hiệu bất mãn và kịp thời xử lý.
Các hành động cụ thể:
- Cuộc họp 1-1 định kỳ: Quản lý trực tiếp nên gặp từng nhân viên ít nhất 1 tháng/lần để trao đổi về công việc và tâm tư
- Khảo sát mức độ hài lòng: Thực hiện ít nhất 6 tháng/lần, đảm bảo tính ẩn danh để nhân viên thẳng thắn
- Hộp thư góp ý: Tạo kênh để nhân viên đóng góp ý kiến cải tiến mà không sợ bị trả thù
- Hành động dựa trên phản hồi: Quan trọng nhất là phải có hành động cụ thể sau khi thu thập ý kiến, không chỉ “làm cho có”
Theo Gallup, nhân viên cảm thấy được lắng nghe có mức độ gắn kết cao hơn 4,6 lần và năng suất cao hơn 21%. Đây là cách giữ chân người lao động sau Tết không nên xem nhẹ, vì sau một năm làm việc, nhân viên có thể đã tích tụ nhiều vướng mắc về công việc hoặc công ty.
7. Xây dựng chương trình phúc lợi toàn diện
Phúc lợi không chỉ là bảo hiểm y tế và xã hội bắt buộc. Các chương trình phúc lợi sáng tạo có thể tạo sự khác biệt lớn trong quyết định ở lại của nhân viên.
Các hành động cụ thể:
- Bảo hiểm sức khỏe mở rộng: Bao gồm cả gia đình, khám sức khỏe định kỳ, bảo hiểm nha khoa
- Hỗ trợ tài chính: Vay mua nhà lãi suất thấp, hỗ trợ học phí con cái
- Chăm sóc sức khỏe tinh thần: Tư vấn tâm lý miễn phí, phòng gym, yoga tại công ty
- Ngày nghỉ đặc biệt: Nghỉ sinh nhật, nghỉ kết hôn, nghỉ hiếu hỷ có lương
- Quà tặng và ưu đãi: Voucher du lịch, giảm giá sản phẩm/dịch vụ của công ty
Bảng so sánh phúc lợi cơ bản và nâng cao:
| Loại phúc lợi | Cơ bản (bắt buộc) | Nâng cao (tạo khác biệt) |
|---|---|---|
| Bảo hiểm | BHXH, BHYT, BHTN | Bảo hiểm cho gia đình, bảo hiểm nha khoa |
| Nghỉ phép | 12 ngày/năm | 15-20 ngày/năm + nghỉ đặc biệt |
| Sức khỏe | Khám sức khỏe hàng năm | Gym, yoga, tư vấn tâm lý |
| Tài chính | Lương tháng 13 | Thưởng KPI, cổ phần, vay ưu đãi |
| Phát triển | Đào tạo nội bộ | Tài trợ học lên cao, chứng chỉ quốc tế |
Chiến lược giữ chân nhân viên theo giai đoạn
Việc áp dụng cách giữ chân người lao động sau Tết không phải là hành động đột xuất mà cần một chiến lược dài hạn, được triển khai xuyên suốt trước, trong và sau Tết để tối đa hóa hiệu quả.
Trước Tết: Chuẩn bị tâm lý và chính sách
Thời điểm: Từ tháng 11-12 năm trước
Hành động cụ thể:
- Công bố chính sách thưởng Tết sớm: Thông báo rõ ràng về mức thưởng, tiêu chí đánh giá và thời điểm chi trả để nhân viên yên tâm
- Tổ chức họp tổng kết năm: Đánh giá thành tích, ghi nhận đóng góp và công bố kế hoạch phát triển năm mới
- Thông báo cơ hội thăng tiến: Công khai các vị trí sẽ tuyển nội bộ và tiêu chí lựa chọn
- Khảo sát mức độ hài lòng: Sử dụng bảng hỏi ẩn danh để phát hiện nhân viên có nguy cơ nghỉ việc
- Gặp gỡ cá nhân với nhân viên chủ chốt: Quản lý trực tiếp nên có cuộc trò chuyện riêng để hiểu tâm tư và giải quyết vấn đề
Mục tiêu: Tạo sự an tâm, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có tương lai rõ ràng tại công ty là cách giữ chân người lao động sau Tết thiết thực nhất.
Trong Tết: Duy trì kết nối
Thời điểm: Trong kỳ nghỉ Tết Nguyên đán
Hành động cụ thể:
- Gửi lời chúc Tết chân thành: Không chỉ tin nhắn hàng loạt mà nên có lời chúc cá nhân hóa từ lãnh đạo
- Tránh làm phiền với công việc: Không gọi điện hoặc nhắn tin công việc trừ trường hợp khẩn cấp
- Tổ chức hoạt động gắn kết nhẹ nhàng: Có thể là buổi họp mặt đầu năm, lì xì may mắn hoặc mini game online
- Chia sẻ thông tin tích cực: Đăng tải tin tức về thành tích công ty, kế hoạch phát triển trên kênh nội bộ
Mục tiêu: Duy trì cảm giác gắn kết mà không gây áp lực, nhắc nhở nhân viên về những điều tích cực tại công ty.
Sau Tết: Hành động ngay lập tức
Thời điểm: Tuần đầu tiên đi làm sau Tết
Hành động cụ thể:
- Tổ chức họp kick-off năm mới: Truyền cảm hứng với tầm nhìn và mục tiêu rõ ràng
- Công bố kế hoạch tăng lương và thăng tiến: Thực hiện ngay trong tháng 2-3, không để nhân viên chờ đợi
- Gặp gỡ 1-1 với từng nhân viên: Hỏi về kỳ nghỉ, lắng nghe tâm tư và xác nhận cam kết
- Triển khai các chính sách mới: Nếu có thay đổi về chế độ làm việc, phúc lợi, cần thông báo và thực hiện ngay
- Theo dõi sát sao dấu hiệu bất thường: Nhân viên đột ngột xin nghỉ nhiều, thái độ thay đổi, ít tương tác cần được quan tâm đặc biệt
Mục tiêu: Tạo động lực mạnh mẽ cho năm mới, khẳng định cam kết của công ty với nhân viên và phát hiện sớm nguy cơ nghỉ việc.
Sai lầm cần tránh trong cách giữ chân người lao động sau Tết
1. Chỉ tăng lương khi nhân viên đòi nghỉ
Nhiều doanh nghiệp chỉ “tỉnh ngộ” khi nhân viên giỏi nộp đơn xin nghỉ, lúc này mới vội vàng tăng lương hoặc thăng chức để giữ lại. Cách làm này không chỉ tốn kém mà còn tạo tiền lệ xấu: nhân viên khác sẽ học cách “dọa nghỉ việc” để đòi tăng lương.
Giải pháp: Xây dựng lộ trình tăng lương định kỳ dựa trên hiệu suất, không đợi đến khi nhân viên đòi nghỉ mới hành động.
2. Hứa hẹn không thực hiện
Khi nhân viên có ý định nghỉ, một số lãnh đạo vội vàng hứa hẹn nhiều điều: tăng lương, thăng chức, cải thiện môi trường làm việc… nhưng sau đó không thực hiện. Điều này không chỉ khiến nhân viên đó rời đi mà còn làm mất lòng tin của cả đội ngũ.
Giải pháp: Chỉ cam kết những gì có thể thực hiện được, và phải có lộ trình cụ thể, rõ ràng.
3. Bỏ qua ý kiến nhân viên
Nhiều doanh nghiệp tổ chức khảo sát, thu thập ý kiến nhưng không có hành động cải thiện. Nhân viên cảm thấy “nói cũng như không” và dần mất niềm tin vào ban lãnh đạo.
Giải pháp: Sau mỗi đợt khảo sát, cần công bố kết quả, thừa nhận vấn đề và đưa ra kế hoạch cải thiện cụ thể với timeline rõ ràng.
4. Không có kế hoạch dài hạn
Một số doanh nghiệp chỉ “chữa cháy” mỗi khi có người nghỉ việc, không có chiến lược giữ chân nhân viên dài hạn. Điều này khiến công ty luôn trong tình trạng bị động, mất nhiều thời gian và chi phí cho tuyển dụng.
Giải pháp: Xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên là một phần của chiến lược nhân sự tổng thể, được rà soát và cập nhật hàng năm.
5 câu hỏi thường gặp về cách giữ chân người lao động sau Tết
1. Nên tăng lương bao nhiêu để giữ chân nhân viên sau Tết?
Không có con số cụ thể áp dụng cho mọi trường hợp. Tuy nhiên, theo khảo sát của Mercer, mức tăng lương trung bình tại Việt Nam năm 2025 là 6-8%. Để có tính cạnh tranh, doanh nghiệp nên tăng ít nhất bằng mức trung bình ngành. Quan trọng hơn là đảm bảo tính công bằng: nhân viên có hiệu suất cao cần được tăng lương cao hơn đáng kể so với mức trung bình.
2. Làm thế nào để biết nhân viên có ý định nghỉ việc?
Các dấu hiệu cảnh báo bao gồm:
- Đột ngột xin nghỉ phép nhiều, đặc biệt vào giờ hành chính
- Giảm sự tương tác trong các cuộc họp, ít đóng góp ý kiến
- Thái độ thờ ơ với công việc, không quan tâm đến dự án dài hạn
- Cập nhật hồ sơ trên LinkedIn hoặc các trang tuyển dụng
- Đột ngột quan tâm đến việc hoàn tất công việc, bàn giao tài liệu
Khi phát hiện các dấu hiệu này, quản lý nên chủ động gặp gỡ để trao đổi thẳng thắn.
3. Doanh nghiệp nhỏ với ngân sách hạn chế nên làm gì?
Không phải lúc nào tiền cũng là yếu tố quyết định. Doanh nghiệp nhỏ có thể tập trung vào:
- Môi trường làm việc thân thiện: Tạo văn hóa gần gũi, lãnh đạo dễ tiếp cận
- Cơ hội học hỏi: Cho phép nhân viên tham gia nhiều dự án khác nhau để phát triển kỹ năng
- Linh hoạt: Chế độ làm việc linh hoạt, nghỉ phép dễ dàng
- Ghi nhận: Khen ngợi, tôn vinh thành tích thường xuyên
- Tầm nhìn: Chia sẻ rõ ràng về hướng phát triển và vai trò của nhân viên trong tương lai
Nhiều nhân viên, đặc biệt là thế hệ trẻ, sẵn sàng chấp nhận lương thấp hơn một chút để được làm việc trong môi trường tốt và có cơ hội phát triển. Khi nhân sự vốn đã hài lòng với công việc của mình, doanh nghiệp sẽ không cần quá căng thẳng tìm cách giữ chân người lao động sau Tết.
4. Có nên giữ lại nhân viên muốn nghỉ bằng mọi giá không?
Không. Nếu nhân viên đã quyết tâm rời đi vì lý do cá nhân (chuyển địa phương, chuyển ngành nghề, học lên cao…) hoặc vì mâu thuẫn sâu sắc không thể hòa giải, việc cố giữ lại chỉ tạo ra tình trạng “người ở mà lòng đã đi”. Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần đội nhóm.
Thay vào đó, doanh nghiệp nên:
- Tôn trọng quyết định của nhân viên
- Tổ chức buổi phỏng vấn rời việc (exit interview) để hiểu nguyên nhân thực sự
- Duy trì mối quan hệ tốt đẹp, có thể họ sẽ quay lại hoặc giới thiệu người tài năng khác
- Rút kinh nghiệm để cải thiện, tránh mất thêm nhân viên khác
5. Thời điểm nào nên bắt đầu chiến lược giữ chân nhân viên?
Ngay từ khi nhân viên mới gia nhập công ty. Quá trình giữ chân bắt đầu từ:
- Onboarding tốt: Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh, cảm thấy được chào đón
- Quản lý hiệu suất liên tục: Phản hồi thường xuyên, không chỉ đánh giá cuối năm
- Phát triển nghề nghiệp: Xây dựng lộ trình từ sớm
- Ghi nhận đóng góp: Khen thưởng kịp thời, không đợi đến cuối năm
Nếu chỉ bắt đầu nghĩ đến giữ chân khi nhân viên có dấu hiệu muốn nghỉ, thường đã quá muộn. Giữ chân nhân viên là công việc hàng ngày, không phải hành động đột xuất.
Kết luận
Cách giữ chân người lao động sau Tết không phải là bài toán đơn giản chỉ xoay quanh tiền lương. Đó là một hệ thống các yếu tố từ chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội phát triển đến cách lãnh đạo đối xử với nhân viên hàng ngày. Các doanh nghiệp thành công là những đơn vị hiểu rằng nhân viên không chỉ làm việc vì tiền, mà còn vì ý nghĩa, sự ghi nhận và môi trường làm việc tích cực.
Bảy giải pháp đã trình bày – từ xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, tạo môi trường làm việc tích cực, cung cấp lộ trình thăng tiến, linh hoạt hóa chế độ làm việc, đầu tư đào tạo, tăng cường giao tiếp đến xây dựng chương trình phúc lợi toàn diện – tạo thành một chiến lược tổng thể. Quan trọng là doanh nghiệp cần bắt đầu hành động sớm, không đợi đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ mới vội vàng “chữa cháy”.
Hãy nhớ rằng, chi phí để giữ chân một nhân viên giỏi luôn thấp hơn nhiều so với chi phí tuyển dụng và đào tạo người mới. Đầu tư vào con người chính là đầu tư vào nền tảng phát triển bền vững của doanh nghiệp. Năm 2026, khi thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và nhân tài có nhiều lựa chọn hơn, những doanh nghiệp biết giữ chân và phát triển đội ngũ sẽ là những người chiến thắng.
