Cuối năm đến, câu hỏi “thưởng Tết có bắt buộc không?” luôn khiến nhiều chủ doanh nghiệp trăn trở. Một bên là áp lực tài chính, bên kia là kỳ vọng của người lao động và nguy cơ mất nhân sự sau Tết. Bài viết này từ CEO360 sẽ làm rõ quy định pháp luật hiện hành, phân tích mức thưởng Tết bao nhiêu là hợp lý theo thị trường, và đưa ra giải pháp cân bằng giữa tuân thủ pháp lý với tối ưu ngân sách. Doanh nghiệp sẽ có căn cứ rõ ràng để xây dựng chính sách thưởng minh bạch, công bằng.
Thưởng Tết là gì và tại sao doanh nghiệp cần quan tâm?
Định nghĩa thưởng Tết theo pháp luật lao động
Thưởng Tết là khoản tiền hoặc hiện vật mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động vào dịp Tết Nguyên đán. Theo Bộ luật Lao động 2019, thưởng được định nghĩa tại Điều 104 như một khoản thu nhập thêm dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc.
Vậy thưởng Tết có bắt buộc không? Không. pháp luật không quy định bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng Tết. Nghĩa vụ thưởng chỉ phát sinh khi:
- Có thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
- Có quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp
- Đã hình thành thông lệ, tập quán lâu dài tại doanh nghiệp
Tuy không bắt buộc nhưng thưởng Tết luôn là một phần quan trọng trong văn hoá của người lao động Việt Nam. Thậm chí, nó còn được là xem là một trong những yếu tố tiên quyết khi cân nhắc gia nhập công ty.
Vai trò của thưởng Tết trong quản trị nhân sự
Thưởng Tết không chỉ là khoản chi phí mà còn là công cụ quản trị chiến lược. Trong văn hóa Việt Nam, Tết là dịp quan trọng nhất trong năm, khi người lao động cần trang trải chi phí gia đình, mua sắm, đi lại. Một chính sách thưởng hợp lý giúp:
- Giữ chân nhân tài: Tránh tình trạng “nhảy việc” sau Tết
- Tạo động lực: Khích lệ tinh thần làm việc cho năm mới
- Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Tăng sức hút với ứng viên tiềm năng
- Giảm rủi ro pháp lý: Tránh tranh chấp lao động, khiếu nại
Như câu tục ngữ “có thực mới vực được đạo”, doanh nghiệp chăm lo đời sống vật chất cho nhân viên mới có thể kỳ vọng sự gắn bó lâu dài.
Thưởng Tết có bắt buộc không theo quy định pháp luật 2026?
Căn cứ pháp lý từ Bộ luật Lao động 2019
Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, thưởng là quyền của người sử dụng lao động, không phải nghĩa vụ bắt buộc. Cụ thể:
“Người sử dụng lao động quyết định hình thức trả thưởng, đối tượng được thưởng và mức thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.”
Điều này có nghĩa:
- Doanh nghiệp tự quyết định có thưởng hay không
- Mức thưởng không bị ràng buộc bởi mức lương tối thiểu
- Thưởng không phải là tiền lương, không tính vào thu nhập chịu thuế theo lương
Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp đã cam kết bằng văn bản (hợp đồng lao động, nội quy, thỏa ước lao động tập thể), thì việc thưởng Tết trở thành nghĩa vụ pháp lý phải thực hiện.
Phân biệt thưởng Tết và tiền lương tháng 13
Nhiều doanh nghiệp và người lao động nhầm lẫn giữa hai khái niệm này:
| Tiêu chí | Thưởng Tết | Lương tháng 13 |
|---|---|---|
| Tính chất | Khoản thưởng, không bắt buộc | Tiền lương, bắt buộc nếu có cam kết |
| Căn cứ chi trả | Kết quả kinh doanh, hiệu suất làm việc | Thời gian làm việc trong năm |
| Quy định pháp luật | Không bắt buộc (trừ khi có thỏa thuận) | Bắt buộc nếu ghi trong hợp đồng |
| Thời điểm chi trả | Thường trước Tết Nguyên đán | Cuối năm hoặc đầu năm sau |
| Đóng thuế TNCN | Tính thuế riêng theo quy định | Tính vào thu nhập chịu thuế |
- Lương tháng 13 là khoản tiền lương được trả thêm dựa trên thời gian làm việc, thường bằng 1 tháng lương cơ bản. Nếu hợp đồng lao động có ghi, doanh nghiệp bắt buộc phải trả, bất kể tình hình kinh doanh.
- Thưởng Tết linh hoạt hơn, phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và quyết định của doanh nghiệp.
Trường hợp nào doanh nghiệp bắt buộc phải thưởng Tết?
Doanh nghiệp bắt buộc phải thưởng Tết trong các trường hợp sau:
- Có cam kết trong hợp đồng lao động
Ví dụ: “Người lao động được hưởng thưởng Tết hàng năm tối thiểu bằng 1 tháng lương cơ bản.” - Quy định trong nội quy lao động
Nội quy đã công bố và áp dụng tại doanh nghiệp có giá trị ràng buộc. - Thỏa ước lao động tập thể
Thỏa thuận giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động về chế độ thưởng. - Thông lệ, tập quán đã hình thành
Nếu doanh nghiệp thưởng Tết liên tục nhiều năm với mức ổn định, người lao động có thể coi đây là quyền lợi đương nhiên. Việc đột ngột cắt giảm hoặc không thưởng có thể dẫn đến tranh chấp.
Lưu ý quan trọng: Nếu không thuộc các trường hợp trên, thì câu trả lời cho câu hỏi “thưởng Tết có bắt buộc không?” là không, ngay cả khi kinh doanh có lãi.
Mức thưởng Tết bao nhiêu là hợp lý? Khảo sát thị trường 2026
Mức thưởng Tết trung bình theo ngành nghề
Theo khảo sát từ các tổ chức nhân sự uy tín tại Việt Nam, mức thưởng Tết bao nhiêu phụ thuộc nhiều vào ngành nghề:
| Ngành nghề | Mức thưởng trung bình |
|---|---|
| Ngân hàng, tài chính | 2 – 4 tháng lương |
| Công nghệ thông tin | 1.5 – 3 tháng lương |
| Bất động sản | 1 – 3 tháng lương (phụ thuộc doanh số) |
| Sản xuất, chế biến | 0.5 – 2 tháng lương |
| Bán lẻ, dịch vụ | 0.5 – 1.5 tháng lương |
| Khởi nghiệp, SMEs | 0.3 – 1 tháng lương |
Ngành ngân hàng và tài chính thường có mức thưởng cao nhất do tính chất công việc áp lực và yêu cầu chuyên môn cao. Ngành công nghệ cũng cạnh tranh gay gắt về nhân sự, nên mức thưởng hấp dẫn để giữ chân lập trình viên, kỹ sư.
Ngược lại, các doanh nghiệp nhỏ, khởi nghiệp thường có ngân sách hạn chế, mức thưởng khiêm tốn hơn nhưng có thể bù đắp bằng các phúc lợi khác như du lịch, quà tặng, thưởng cổ phần.
Thưởng Tết theo quy mô doanh nghiệp
Quy mô doanh nghiệp cũng ảnh hưởng trực tiếp đến mức thưởng Tết bao nhiêu:
- Tập đoàn lớn, đa quốc gia: 2 – 5 tháng lương, có thể kèm thưởng hiệu suất cá nhân
- Doanh nghiệp vừa (100 – 500 nhân viên): 1 – 2 tháng lương
- Doanh nghiệp nhỏ (dưới 100 nhân viên): 0.5 – 1 tháng lương hoặc quà Tết
Các tập đoàn lớn thường có chính sách thưởng rõ ràng, minh bạch, gắn với KPI. Doanh nghiệp nhỏ linh hoạt hơn nhưng cũng dễ gặp khó khăn về dòng tiền cuối năm.
Các yếu tố ảnh hưởng đến mức thưởng Tết
Ngoài ngành nghề và quy mô, mức thưởng Tết còn phụ thuộc vào:
- Kết quả kinh doanh: Doanh nghiệp lãi cao thường thưởng hậu hĩnh hơn
- Hiệu suất cá nhân: Nhân viên xuất sắc có thể nhận thưởng gấp 2-3 lần mức trung bình
- Thâm niên: Một số doanh nghiệp thưởng thêm theo số năm gắn bó
- Vị trí công việc: Quản lý cấp cao thường có mức thưởng cao hơn nhân viên
- Tình hình thị trường lao động: Ngành thiếu nhân lực thường thưởng cao để giữ người
Ví dụ thực tế: Một doanh nghiệp sản xuất điện tử tại Bắc Ninh năm 2025 đã tăng thưởng Tết lên 2 tháng lương (từ 1 tháng năm trước) để giữ chân công nhân lành nghề sau khi nhiều đối thủ mở nhà máy mới trong khu công nghiệp.
Cách xây dựng chính sách thưởng Tết hiệu quả cho doanh nghiệp
Nguyên tắc xây dựng chính sách thưởng minh bạch
Một chính sách thưởng Tết hiệu quả cần đảm bảo các nguyên tắc:
- Minh bạch, công khai
Công bố rõ ràng tiêu chí, cách tính thưởng để nhân viên hiểu và tin tưởng. - Công bằng, khách quan
Dựa trên hiệu suất làm việc, đóng góp thực tế, không thiên vị. - Phù hợp năng lực tài chính
Cân đối giữa động lực nhân viên và khả năng chi trả của doanh nghiệp. - Gắn với mục tiêu kinh doanh
Thưởng dựa trên kết quả đạt được, khuyến khích hiệu suất cao. - Linh hoạt, điều chỉnh theo thực tế
Có thể thay đổi mức thưởng tùy tình hình kinh doanh từng năm.
Cân bằng giữa năng lực tài chính và động lực nhân viên
Đây là bài toán khó nhất với chủ doanh nghiệp, đặc biệt là SMEs. Một số giải pháp thực tế:
- Thưởng theo cấp bậc: Quản lý cao cấp nhận thưởng cao hơn, nhân viên mới thấp hơn
- Thưởng theo hiệu suất: Chia thành 3-4 mức (xuất sắc, tốt, trung bình, yếu)
- Kết hợp tiền mặt và hiện vật: Nếu ngân sách hạn chế, có thể thưởng 0.5 tháng lương + quà Tết trị giá 2-3 triệu
- Thưởng trả góp: Một phần trước Tết, phần còn lại sau Tết khi dòng tiền ổn định
- Cam kết rõ ràng: Nếu năm khó khăn, giải thích thẳng thắn với nhân viên và cam kết bù đắp năm sau
Ví dụ: Một công ty khởi nghiệp công nghệ năm 2025 gặp khó khăn về dòng tiền, đã thưởng Tết bằng cổ phần công ty (tương đương 1 tháng lương) thay vì tiền mặt. Nhân viên đồng thuận vì tin tưởng vào triển vọng phát triển.
Các hình thức thưởng Tết ngoài tiền mặt
Không phải lúc nào tiền mặt cũng là lựa chọn tốt nhất. Doanh nghiệp có thể kết hợp:
- Quà Tết: Giỏ quà, phiếu mua sắm, voucher du lịch
- Thưởng hiện vật: Điện thoại, laptop, xe máy cho nhân viên xuất sắc
- Tăng phúc lợi: Bảo hiểm sức khỏe cao cấp, nghỉ phép thêm
- Cổ phần, quyền chọn mua cổ phần: Phù hợp với startup, doanh nghiệp công nghệ
- Du lịch, team building: Chuyến du lịch gia đình sau Tết
Theo khảo sát, 70% người lao động vẫn ưu tiên tiền mặt, nhưng 30% đánh giá cao các phúc lợi dài hạn như bảo hiểm, cổ phần.
Rủi ro pháp lý khi không thưởng Tết hoặc thưởng không đúng quy định
Tranh chấp lao động phổ biến liên quan đến thưởng Tết
Thưởng Tết là một trong những nguyên nhân hàng đầu gây tranh chấp lao động cuối năm. Các tình huống thường gặp:
- Doanh nghiệp hứa thưởng nhưng không thực hiện
Người lao động có thể khiếu nại lên Thanh tra Lao động hoặc khởi kiện. - Thưởng không đúng mức cam kết
Ví dụ: Hợp đồng ghi 1 tháng lương nhưng chỉ thưởng 0.5 tháng. - Phân biệt đối xử trong thưởng
Thưởng không công bằng giữa các nhân viên cùng vị trí, hiệu suất tương đương. - Không thưởng cho nhân viên nghỉ thai sản, ốm đau
Đây là hành vi phân biệt đối xử, vi phạm quyền lợi người lao động.
Theo thống kê từ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, số vụ tranh chấp liên quan đến thưởng, phụ cấp tăng 15-20% vào tháng 12 và tháng 1 hàng năm.
Hậu quả khi vi phạm cam kết trong hợp đồng lao động
Nếu doanh nghiệp vi phạm cam kết thưởng Tết trong hợp đồng, có thể đối mặt với:
- Khiếu nại, đình công: Ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh
- Phạt hành chính: Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, phạt từ 10-75 triệu đồng tùy mức độ vi phạm
- Bồi thường thiệt hại: Phải trả đủ số tiền thưởng đã cam kết cộng lãi suất
- Mất uy tín: Khó tuyển dụng nhân sự mới, nhân viên hiện tại mất lòng tin
- Kiện tụng kéo dài: Tốn thời gian, chi phí luật sư, ảnh hưởng hình ảnh doanh nghiệp
Khuyến nghị: Nếu gặp khó khăn tài chính, doanh nghiệp nên chủ động thương lượng, giải thích với người lao động và tìm phương án thay thế (trả góp, giảm mức thưởng có thỏa thuận) thay vì đơn phương cắt giảm.
5 câu hỏi thường gặp về thưởng Tết
1. Doanh nghiệp thua lỗ thì thưởng Tết có bắt buộc không?
Trả lời: Nếu không có cam kết bằng văn bản (hợp đồng, nội quy), doanh nghiệp không bắt buộc phải thưởng khi thua lỗ. Tuy nhiên, nếu đã cam kết, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện hoặc thương lượng với người lao động để điều chỉnh mức thưởng phù hợp.
2. Nhân viên mới vào có được thưởng Tết không?
Trả lời: Tùy thuộc vào chính sách của doanh nghiệp. Thông thường, nhân viên mới làm việc dưới 3 tháng có thể nhận thưởng theo tỷ lệ thời gian thực tế làm việc. Ví dụ: làm việc 2 tháng sẽ nhận 2/12 mức thưởng chuẩn. Một số doanh nghiệp quy định nhân viên phải qua thời gian thử việc mới được hưởng thưởng Tết đầy đủ.
3. Thưởng Tết có phải đóng thuế và bảo hiểm không?
Trả lời: Thưởng Tết phải đóng thuế thu nhập cá nhân theo quy định tại Thông tư 111/2013/TT-BTC. Tuy nhiên, không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế vì thưởng không thuộc quỹ tiền lương. Doanh nghiệp cần tính thuế TNCN riêng cho khoản thưởng hoặc gộp vào thu nhập tháng để tính thuế.
4. Có thể trả thưởng Tết bằng hiện vật không?
Trả lời: Có thể, nếu người lao động đồng ý. Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, thưởng có thể bằng tiền hoặc hiện vật. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần thỏa thuận rõ ràng về giá trị hiện vật và có văn bản xác nhận để tránh tranh chấp. Hiện vật phải có giá trị thực tế, không được áp đặt hàng tồn kho hoặc sản phẩm kém chất lượng.
5. Thưởng Tết khác lương tháng 13 như thế nào?
Trả lời: Lương tháng 13 là khoản tiền lương bắt buộc phải trả nếu có cam kết trong hợp đồng, tính theo thời gian làm việc. Thưởng Tết là khoản thưởng không bắt buộc (trừ khi có cam kết), tính theo hiệu suất và kết quả kinh doanh. Doanh nghiệp có thể trả cả hai hoặc chỉ một trong hai, tùy chính sách và năng lực tài chính.
Kết luận
Câu hỏi “thưởng Tết có bắt buộc không” không có câu trả lời đơn giản bằng có hoặc không. Theo quy định pháp luật hiện hành, doanh nghiệp không bắt buộc phải thưởng Tết trừ khi đã có cam kết bằng văn bản trong hợp đồng lao động, nội quy, hoặc thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, trong thực tế quản trị nhân sự, thưởng Tết là công cụ quan trọng để giữ chân nhân tài, tạo động lực và xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững.
Về mức thưởng Tết bao nhiêu là hợp lý, doanh nghiệp cần cân nhắc nhiều yếu tố: ngành nghề, quy mô, kết quả kinh doanh, và thị trường lao động. Mức thưởng trung bình dao động từ 0.5 đến 3 tháng lương, nhưng quan trọng hơn là sự minh bạch, công bằng trong chính sách thưởng.
Chủ doanh nghiệp và quản lý nhân sự nên xây dựng chính sách thưởng rõ ràng từ đầu năm, gắn với KPI và mục tiêu kinh doanh. Khi gặp khó khăn tài chính, hãy chủ động thương lượng với người lao động thay vì đơn phương cắt giảm, tránh rủi ro pháp lý và mất lòng tin.
Cuối cùng, thưởng Tết không chỉ là con số trên phiếu lương mà còn là thông điệp về sự trân trọng, ghi nhận đóng góp của người lao động. Một chính sách thưởng hợp lý, nhân văn sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn, phát triển bền vững trong dài hạn. Như câu nói “uống nước nhớ nguồn”, doanh nghiệp chăm lo cho nhân viên hôm nay chính là đầu tư cho sự phát triển của chính mình trong tương lai.
