Mỗi dịp cuối năm, “thưởng Tết” lại trở thành bài toán khiến nhiều chủ doanh nghiệp và nhà quản lý đau đầu. Làm sao để con số trên bảng lương cuối năm vừa làm ấm lòng nhân viên, vừa không tạo áp lực lên ngân sách công ty? Bài toán này không chỉ nằm ở việc chi bao nhiêu, mà là chi như thế nào cho “đáng”. Hiểu được điều đó, bài viết này từ CEO360 sẽ cung cấp một hướng dẫn toàn diện về cách tính tiền thưởng Tết, giúp doanh nghiệp biến khoản chi này thành một công cụ chiến lược để giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Thưởng Tết là gì? Doanh nghiệp có bắt buộc không?
Định nghĩa thưởng Tết theo Bộ luật Lao động
Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, “thưởng” là số tiền hoặc tài sản hoặc các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Như vậy, thưởng Tết về bản chất là một khoản thưởng không định kỳ, phụ thuộc hoàn toàn vào tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và hiệu suất của nhân viên. Việc hiểu rõ cách tính tiền thưởng Tết bắt đầu từ việc nắm vững định nghĩa này.
Doanh nghiệp có bắt buộc thưởng Tết cho nhân viên không?
Câu trả lời là không. Pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng Tết.
Tuy nhiên, quy định thưởng Tết sẽ trở thành bắt buộc nếu được quy định rõ trong một trong các văn bản sau:
- Hợp đồng lao động.
- Thỏa ước lao động tập thể.
- Quy chế tài chính hoặc quy chế thưởng của công ty đã được công bố công khai.
Nếu doanh nghiệp đã cam kết trong các văn bản trên, việc không chi trả hoặc chi trả không đúng cam kết được xem là vi phạm và người lao động có quyền khiếu nại. Nắm rõ quy định thưởng Tết này là điều kiện tiên quyết cho mọi doanh nghiệp.
Tại sao nhiều doanh nghiệp tính tiền thưởng Tết là tiền lương tháng 13
Sở dĩ cách tính tiền thưởng Tết theo lương tháng 13 trở nên phổ biến đến vậy là vì nó giải quyết được cùng lúc nhiều bài toán cho doanh nghiệp, từ vận hành đến quản trị nhân sự. Trước hết, đây là phương pháp đơn giản và minh bạch nhất: công thức tính rõ ràng dựa trên mức lương và thời gian làm việc, giúp bộ phận nhân sự – kế toán tiết kiệm thời gian và giảm thiểu tối đa các thắc mắc hay khiếu nại không đáng có.
Bên cạnh đó, lương tháng 13 còn là một công cụ giữ chân nhân sự hiệu quả. Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam, đây gần như đã trở thành một phúc lợi cơ bản mà người lao động nào cũng kỳ vọng, giúp doanh nghiệp ổn định nhân sự qua giai đoạn nhạy cảm cuối năm. Mặc dù không phải là cách tốt nhất để ghi nhận những đóng góp vượt trội, nhưng chính sự đơn giản và ý nghĩa tri ân cho một năm gắn bó đã khiến lương tháng 13 trở thành lựa chọn an toàn và phổ biến nhất của nhiều công ty.
4 cách tính thưởng Tết tháng 13 phổ biến và công bằng nhất hiện nay
Không có một công thức chung cho tất cả doanh nghiệp. Lựa chọn cách tính thưởng Tết cho nhân viên phụ thuộc vào văn hóa, ngành nghề và mục tiêu chiến lược của từng công ty. Dưới đây là 4 phương pháp phổ biến và hiệu quả nhất, giúp giải đáp thắc mắc thưởng Tết tính như thế nào cho hợp lý.
Cách 1: Cách tính thưởng Tết tháng 13 theo mức lương trung bình
Đây là phương pháp truyền thống và đơn giản nhất, thường được gọi là “lương tháng 13”. Nó tạo ra sự ổn định và dễ đoán cho người lao động. Đây là cách tính tiền thưởng Tết được nhiều doanh nghiệp ưu tiên vì sự đơn giản của nó.
Công thức tính và ví dụ cụ thể
Công thức tính thưởng Tết tháng 13 cho nhân viên làm đủ 12 tháng:
Tiền thưởng Tết = Mức lương trung bình 12 tháng
Đối với nhân viên chưa làm đủ 12 tháng, cách tính tiền thưởng Tết sẽ là:
Tiền thưởng Tết = (Số tháng làm việc trong năm / 12) x Mức lương trung bình
Ví dụ: Anh A có mức lương trung bình năm 2025 là 15.000.000 VNĐ và làm việc đủ 12 tháng. Thưởng Tết của anh A là 15.000.000 VNĐ. Chị B cũng có mức lương đó nhưng mới vào làm từ tháng 7/2025 (làm được 6 tháng), thưởng Tết của chị B là (6/12) * 15.000.000 = 7.500.000 VNĐ.
Ưu và nhược điểm của phương pháp
| Ưu điểm | Nhược điểm |
| Đơn giản, dễ tính toán và dễ truyền thông. | Không phản ánh được sự khác biệt về hiệu suất và đóng góp. |
| Tạo cảm giác công bằng về mặt cơ học. | Có thể làm giảm động lực của những nhân viên xuất sắc. |
| Giúp nhân viên dễ dàng dự trù tài chính cá nhân. | Không khuyến khích sự đột phá trong công việc. |
Cách 2: Cách tính thưởng Tết tháng 13 theo hiệu suất làm việc (KPIs/OKR)
Phương pháp này gắn liền mức thưởng với kết quả công việc, là công cụ đắc lực để thúc đẩy hiệu suất và ghi nhận những cá nhân xuất sắc. Đây là cách tính tiền thưởng Tết hiệu quả để tạo động lực.
Các bước xây dựng hệ thống thưởng theo hiệu suất
- Xây dựng hệ thống KPI/OKR: Các chỉ số phải rõ ràng, đo lường được, khả thi, liên quan và có thời hạn (SMART).
- Đánh giá hiệu suất cuối năm: Tổ chức các buổi đánh giá công bằng, minh bạch giữa quản lý và nhân viên.
- Xếp loại hiệu suất: Phân loại nhân viên vào các nhóm (Xuất sắc, Tốt, Khá, Cần cải thiện) dựa trên kết quả đánh giá.
- Áp dụng hệ số thưởng: Mỗi nhóm xếp loại sẽ tương ứng với một hệ số thưởng khác nhau, nhân với một mức lương cơ sở.
Lưu ý: KPI dùng để làm căn cứ thưởng phải được ban hành bằng văn bản trước kỳ đánh giá và có xác nhận từ nhân viên. Nếu không, doanh nghiệp rất dễ phát sinh tranh chấp khi áp dụng cách tính tiền thưởng Tết theo hiệu suất.
Ví dụ về cách áp dụng
Công ty B quyết định thưởng Tết dựa trên lương tháng và xếp loại hiệu suất.
Mức lương cơ sở để tính thưởng: Lương tháng 12/2025.
Hệ số thưởng theo xếp loại:
- Xuất sắc (A): 1.5
- Tốt (B): 1.0
- Khá ( C ): 0.7
- Cần cải thiện (D): 0
Nhân viên C có lương tháng 12 là 20.000.000 VNĐ và được xếp loại A. Tiền thưởng Tết của C là 20.000.000 * 1.5 = 30.000.000 VNĐ.
Cách 3: Cách tính thưởng Tết tháng 13 theo thâm niên cống hiến
Phương pháp này nhằm tri ân những nhân viên đã gắn bó lâu dài, góp phần xây dựng sự ổn định về nhân sự cho doanh nghiệp. Một cách tính tiền thưởng Tết thể hiện sự trân trọng.
Bảng đề xuất mức thưởng theo số năm làm việc
Doanh nghiệp có thể cộng thêm một khoản thưởng thâm niên vào mức thưởng cơ bản.
| Thâm niên | Mức thưởng cộng thêm (đề xuất) |
| Dưới 1 năm | Theo chính sách chung |
| Từ 1 đến 3 năm | + 500.000 VNĐ |
| Từ 3 đến 5 năm | + 1.500.000 VNĐ |
| Trên 5 năm | + 3.000.000 VNĐ |
Lưu ý khi áp dụng để đảm bảo công bằng
Thưởng thâm niên chỉ nên là một khoản cộng thêm, không nên là yếu tố chính. Nếu chỉ dựa vào thâm niên, doanh nghiệp có nguy cơ giữ lại những nhân viên làm lâu năm nhưng hiệu suất không cao, gây mất động lực cho lớp nhân sự trẻ và tài năng.
Cách 4: Kết hợp nhiều phương pháp để tối ưu hiệu quả
Đây là phương pháp được nhiều doanh nghiệp lớn áp dụng. Một công thức tính thưởng Tết kết hợp có thể trông như sau:
Thưởng Tết = (Lương cơ bản x Hệ số hiệu suất) + Thưởng thâm niên + Thưởng đột xuất (nếu có)
Phương pháp này vừa ghi nhận hiệu suất, vừa trân trọng sự gắn bó, tạo ra một cách tính tiền thưởng Tết toàn diện và công bằng nhất.
Quy trình xây dựng quy chế thưởng Tết minh bạch và chuyên nghiệp
Một chính sách thưởng hiệu quả không thể ra đời từ quyết định cảm tính. Nó đòi hỏi một quy trình bài bản, chuyên nghiệp để đảm bảo cách tính thưởng Tết cho nhân viên là công bằng, minh bạch và đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Dưới đây là 4 bước cốt lõi mà mọi nhà quản lý cần thực hiện.
Bước 1: Hoạch định ngân sách và xác lập mục tiêu chiến lược
Trước khi bàn đến thưởng Tết tính như thế nào, ban lãnh đạo cần trả lời hai câu hỏi nền tảng:
- Mục tiêu của việc thưởng là gì? Để giữ chân nhân sự chủ chốt, tạo động lực bứt phá cho năm sau, hay đơn thuần là chia sẻ lợi nhuận? Mục tiêu rõ ràng sẽ định hình phương pháp tính thưởng phù hợp.
- Nguồn lực tài chính đến đâu? Dựa trên kết quả kinh doanh, hãy xác định một tổng quỹ thưởng cụ thể. Một công thức tham khảo an toàn là quỹ thưởng không vượt quá 10% lợi nhuận sau thuế, đồng thời phải đảm bảo dòng tiền cho hoạt động ít nhất 3 tháng tới.
Đây là bước đi chiến lược, quyết định “sân chơi” và “luật chơi” cho toàn bộ chính sách.
Bước 2: Văn bản hóa tiêu chí và công thức tính thưởng
Mọi quyết định phải được cụ thể hóa thành một văn bản chính thức, gọi là “Quy chế thưởng Tết”. Văn bản này phải nêu rõ:
- Đối tượng áp dụng: Những ai được nhận thưởng (nhân viên chính thức, thử việc, nghỉ thai sản…).
- Phương pháp tính thưởng: Lựa chọn một trong các phương pháp đã phân tích (hoặc kết hợp) và diễn giải thành công thức toán học không thể bị suy diễn sai lệch.
- Tiêu chí đánh giá: Nếu thưởng theo hiệu suất, cần có bảng tiêu chí KPI/OKR đi kèm. Nếu có thưởng thâm niên, cần có bảng định mức rõ ràng.
Việc văn bản hóa giúp loại bỏ hoàn toàn yếu tố “cảm tính”, tạo ra một cơ sở pháp lý vững chắc và công bằng cho tất cả mọi người.
Bước 3: Truyền thông chính sách một cách chủ động và minh bạch
Đừng đợi đến cuối năm mới thông báo. Sự minh bạch là chìa khóa để xây dựng niềm tin.
- Thời điểm: Công bố quy chế thưởng ngay từ đầu Quý 4 hoặc ít nhất 2 tháng trước Tết.
- Hình thức: Tổ chức một buổi họp toàn công ty, kết hợp gửi email thông báo chi tiết. Đảm bảo mọi nhân viên đều hiểu rõ cách tính thưởng Tết như thế nào, thay vì phải đồn đoán.
- Nội dung: Giải thích rõ ràng không chỉ công thức cách tính tiền thưởng Tết, mà cả lý do và mục tiêu đằng sau chính sách thưởng của năm nay.
Một chính sách dù tốt đến đâu cũng sẽ thất bại nếu không được truyền thông hiệu quả.
Bước 4: Lắng nghe, giải đáp và chuẩn bị cho kỳ kế tiếp
Sau khi chi trả thưởng, quy trình vẫn chưa kết thúc.
- Giải đáp thắc mắc: Phòng Nhân sự và quản lý trực tiếp cần sẵn sàng giải đáp các câu hỏi cá nhân về kết quả thưởng một cách thẳng thắn và xây dựng.
- Ghi nhận phản hồi: Chủ động thu thập ý kiến của nhân viên về chính sách thưởng. Điều gì hiệu quả? Điều gì cần cải thiện?
- Lưu trữ hồ sơ: Toàn bộ quy chế, kết quả đánh giá, bảng tính thưởng cần được lưu trữ cẩn thận để làm bằng chứng khi có tranh chấp và là cơ sở để cải tiến chính sách cho năm sau.
Bằng cách tuân thủ quy trình 4 bước này, doanh nghiệp sẽ biến việc thưởng Tết từ một nghĩa vụ tài chính thành một công cụ quản trị nhân sự sắc bén, góp phần xây dựng một đội ngũ gắn kết và hiệu suất cao.
5 lưu ý khi xây dựng chính sách thưởng Tết
Minh bạch tiêu chí: Công bố quy chế thưởng rõ ràng trước tháng 11, giải thích thưởng Tết tính như thế nào, tiêu chí đánh giá, tránh “thưởng theo cảm tính” gây bất mãn
Cân đối ngân sách: Công thức tính quỹ thưởng an toàn
Quỹ thưởng Tết ≤ 10% lợi nhuận sau thuế + 5% dự phòng
Đảm bảo dòng tiền hoạt động ít nhất 3 tháng sau khi chi trả thưởng.Đây là mức khuyến nghị phổ biến trong quản trị tài chính doanh nghiệp vừa và nhỏ, không phải quy định pháp luật. Doanh nghiệp có thể linh hoạt tùy tình hình thực tế.
Thông báo sớm: Thông báo chính sách trước ít nhất 2 tháng. Thông báo mức thưởng cụ thể trước 2-3 tuần, tránh thông báo đột xuất gây hoang mang
Tránh phân biệt đối xử: Đảm bảo cách tính tiền thưởng Tết công bằng theo: Vị trí công việc khi cùng vị trí, cùng hiệu suất → cùng mức thưởng. Giới tính, tuổi tác không phân biệt, hình thức hợp đồng là nhân viên chính thức và hợp đồng dài hạn được đối xử tương đương
Lưu trữ hồ sơ đầy đủ: doanh nghiệp cần lưu: Quy chế thưởng đã công bố, bảng chấm KPI, đánh giá hiệu suất. Biên bản họp Ban Giám đốc quyết định mức thưởng, bảng kê chi tiết tiền thưởng từng nhân viên. Mục đích: Phòng ngừa tranh chấp lao động, thanh tra thuế.
Giải đáp các câu hỏi thường gặp về cách tính thưởng Tết
1. Nhân viên thử việc, nghỉ thai sản có được thưởng Tết không?
Phụ thuộc vào quy chế của công ty. Hầu hết các công ty sẽ áp dụng cách tính tiền thưởng Tết theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế trong năm cho các trường hợp này.
2. Thưởng Tết có phải đóng thuế thu nhập cá nhân không?
Có. Tiền thưởng Tết tính vào thu nhập chịu thuế TNCN, áp dụng biểu thuế lũy tiến từ 5-35%. Doanh nghiệp khấu trừ thuế trước khi chi trả.
3. Doanh nghiệp làm ăn thua lỗ có cần trả thưởng Tết?
Nếu không có cam kết trước trong hợp đồng hay quy chế, doanh nghiệp không bắt buộc phải thưởng khi kinh doanh thua lỗ. Tuy nhiên, nhiều công ty vẫn cố gắng có một khoản thưởng nhỏ để động viên tinh thần nhân viên.
4. Nên thông báo tiền thưởng Tết cho nhân viên vào thời điểm nào?
Thời điểm lý tưởng là khoảng 2-3 tuần trước kỳ nghỉ Tết, sau khi đã hoàn tất việc đánh giá hiệu suất cuối năm.
5. Có được dùng hiện vật thay cho tiền thưởng Tết không?
Có. Luật pháp cho phép thưởng bằng tài sản (hiện vật) hoặc các hình thức khác, miễn là được người lao động đồng thuận và quy định rõ trong quy chế thưởng
Kết luận
Tính toán tiền thưởng Tết không chỉ là bài toán kỹ thuật về công thức tính thưởng Tết và con số, mà còn phản ánh triết lý quản trị của người lãnh đạo. Một chính sách thưởng minh bạch, công bằng và phù hợp với năng lực tài chính sẽ trở thành đòn bẩy mạnh mẽ để giữ chân nhân tài, thúc đẩy năng suất và xây dựng văn hóa doanh nghiệp bền vững. Từ các công thức tính thưởng Tết cơ bản đến phức tạp, từ quy định pháp luật nhà quản lý cần cân nhắc kỹ lưỡng ba yếu tố then chốt: khả năng tài chính của doanh nghiệp, sự công bằng nội bộ và tính cạnh tranh trên thị trường lao động.
Hãy nhớ rằng, thưởng Tết không phải khoản chi phí mà là khoản đầu tư vào nguồn nhân lực. Khi nhân viên cảm nhận được sự trân trọng qua chính sách thưởng hợp lý, họ sẽ gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự phát triển chung. Đó chính là giá trị bền vững mà không một con số thưởng nào có thể đo lường được. Chúc các nhà quản lý xây dựng được một cách tính tiền thưởng Tết tối ưu, mở ra một năm mới tràn đầy động lực và thành công.
