Mỗi dịp cuối năm, câu chuyện tài chính nhân sự lại nóng lên với hai thuật ngữ quen thuộc: thưởng Tết và lương tháng 13. Nhiều nhà quản lý vẫn coi chúng là một, dẫn đến những sai lầm đáng tiếc trong việc xây dựng chính sách và truyền thông nội bộ, vô tình biến một khoản chi phúc lợi thành nguồn cơn gây bất mãn. Bài viết này từ CEO360 sẽ cung cấp một lăng kính rõ ràng, giúp các nhà lãnh đạo không chỉ phân biệt rạch ròi hai khái niệm này về mặt pháp lý mà còn biết cách biến chúng thành công cụ chiến lược để giữ chân nhân tài và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Thưởng Tết và lương tháng 13: Hai khái niệm dễ bị đánh đồng
Về bản chất, đây là hai khoản tiền hoàn toàn khác nhau về nguồn gốc, ý nghĩa và cơ sở pháp lý. Sự nhầm lẫn có thể dẫn đến rủi ro tranh chấp lao động và làm giảm giá trị của chính sách phúc lợi mà doanh nghiệp dày công xây dựng.
Lương tháng 13: Khoản chi mang tính chất phúc lợi theo thỏa thuận
Lương tháng 13 không phải là một khái niệm được định nghĩa trong Bộ luật Lao động. Đây thực chất là một khoản tiền được người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau, thường được ghi nhận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế tài chính của công ty. Khoản chi này thường được xem như một khoản phúc lợi cộng thêm, một sự ghi nhận cho sự gắn bó của nhân viên trong suốt một năm làm việc.
Cách tính phổ biến nhất của lương tháng 13 thường dựa trên mức lương trung bình của người lao động trong năm đó. Ví dụ, một nhân viên làm đủ 12 tháng có thể nhận được một khoản bằng đúng một tháng lương.
Thưởng Tết: Khoản thưởng dựa trên hiệu suất và kết quả kinh doanh
Khác với lương tháng 13, “thưởng” là một khái niệm được quy định rõ tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019. Theo đó, thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Như vậy, thưởng Tết mang bản chất là một phần thưởng cho sự đóng góp, nỗ lực của nhân viên đã mang lại kết quả tích cực cho doanh nghiệp. Do đó, khoản thưởng này không cố định, có thể thay đổi từng năm và khác nhau giữa các cá nhân tùy thuộc vào hiệu suất làm việc.
Lương tháng 13 có phải thưởng Tết không?
Đây là câu hỏi được nhiều người quản lý đặt ra, đặc biệt khi lập kế hoạch ngân sách cuối năm. Câu trả lời ngắn gọn: Không, lương tháng 13 và thưởng Tết là hai khoản hoàn toàn khác nhau về mặt pháp lý, mục đích và cách thức chi trả.
Bảng so sánh thưởng Tết và lương tháng 13 để phân biệt
Để có cái nhìn trực quan, bảng dưới đây sẽ tổng hợp những điểm khác biệt cốt lõi giữa hai khoản chi này.
| Tiêu chí | Lương tháng 13 | Thưởng Tết |
| Bản chất | Khoản phúc lợi, ghi nhận sự gắn bó. | Khoản thưởng cho đóng góp và hiệu suất. |
| Cơ sở pháp lý | Không được quy định trong luật. Dựa trên sự thỏa thuận (HĐLĐ, thỏa ước LĐTT, quy chế công ty). | Được quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019. |
| Tính bắt buộc | Bắt buộc nếu đã cam kết trong các văn bản thỏa thuận. | Không bắt buộc. Hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả kinh doanh và quy chế thưởng của công ty. |
| Cơ sở tính toán | Thường dựa trên thời gian làm việc và mức lương trung bình trong năm. | Dựa vào kết quả kinh doanh của công ty và mức độ hoàn thành công việc (KPIs) của nhân viên. |
| Sự đồng đều | Thường có tính đồng đều cao hơn giữa các nhân viên có cùng thâm niên và mức lương. | Có sự chênh lệch lớn, phụ thuộc vào hiệu suất cá nhân và bộ phận. |
Khung pháp lý và nghĩa vụ của doanh nghiệp
Hiểu rõ các quy định pháp luật liên quan không chỉ giúp doanh nghiệp tuân thủ mà còn là cơ sở để xây dựng một chính sách thưởng Tết và lương tháng 13 vững chắc, tránh các tranh chấp không đáng có.
Căn cứ pháp lý: Lương tháng 13 có phải là khoản bắt buộc?
Câu trả lời là “Có, nếu doanh nghiệp đã cam kết”.
Mặc dù luật không có quy định nào bắt buộc doanh nghiệp phải trả lương tháng 13, nhưng một khi điều khoản này đã được ghi vào một trong các văn bản sau, nó sẽ trở thành một nghĩa vụ bắt buộc:
- Hợp đồng lao động.
- Thỏa ước lao động tập thể.
- Quy chế tài chính, quy chế lương thưởng của công ty đã được ban hành và công bố.
Nếu doanh nghiệp không thực hiện chi trả theo đúng cam kết, người lao động có quyền khởi kiện và doanh nghiệp có thể bị xử lý vì vi phạm nghĩa vụ thanh toán lương.
Quy định về thưởng Tết trong Bộ luật Lao động 2019
Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ:
- Doanh nghiệp được quyền quyết định việc thưởng cho người lao động.
- Quy chế thưởng phải được công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Điều này có nghĩa là, pháp luật trao quyền tự chủ rất lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp không bắt buộc phải có thưởng Tết. Tuy nhiên, nếu có, doanh nghiệp phải xây dựng một quy chế rõ ràng (về điều kiện thưởng, mức thưởng, cách tính) và phải công khai nó cho toàn thể nhân viên. Quy chế này sẽ là căn cứ pháp lý để giải quyết mọi thắc mắc hoặc tranh chấp sau này.
Nghĩa vụ thuế và bảo hiểm xã hội: Điểm mù doanh nghiệp cần lưu ý
Đây là khía cạnh mà nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thường bỏ sót khi xử lý các khoản thưởng Tết và lương tháng 13.
Thuế thu nhập cá nhân (TNCN): Cả lương tháng 13 và thưởng Tết đều được xem là khoản thu nhập từ tiền lương, tiền công. Do đó, chúng đều phải chịu thuế TNCN. Doanh nghiệp có nghĩa vụ khấu trừ thuế trước khi chi trả cho người lao động.
Bảo hiểm xã hội (BHXH):
- Lương tháng 13: Khoản tiền này không dùng để tính đóng BHXH.
- Thưởng Tết: Tương tự, các khoản thưởng dựa trên hiệu suất và kết quả kinh doanh hàng năm cũng không phải là cơ sở để tính đóng BHXH.
Việc nắm rõ quy định này giúp bộ phận kế toán và nhân sự tính toán chính xác các khoản phải nộp, đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và doanh nghiệp.
Chiến lược chi trả thưởng Tết và lương tháng 13 hiệu quả
Một chính sách thưởng Tết và lương tháng 13 được xây dựng bài bản không chỉ là một khoản chi phí, mà là một khoản đầu tư chiến lược vào nguồn nhân lực.
Xây dựng quy chế thưởng Tết và lương tháng 13 minh bạch, công bằng
Một quy chế hiệu quả cần trả lời được các câu hỏi sau:
- Đối tượng áp dụng: Những ai được hưởng? (Ví dụ: Nhân viên chính thức, thử việc, nghỉ thai sản…).
- Điều kiện hưởng: Cần đáp ứng những tiêu chí nào? (Ví dụ: Thời gian làm việc tối thiểu trong năm, không vi phạm kỷ luật…).
- Công thức tính: Cách tính cụ thể cho từng khoản là gì? (Ví dụ: Lương tháng 13 = Lương bình quân 12 tháng x (Số tháng làm việc thực tế / 12)).
- Thời điểm chi trả: Ngày cụ thể chi trả là khi nào?
Việc công khai hóa quy chế này ngay từ đầu năm sẽ giúp nhân viên hiểu rõ họ cần làm gì để đạt được mức thưởng mong muốn, tạo ra sự minh bạch và thúc đẩy động lực làm việc.
Các hình thức chi trả sáng tạo ngoài tiền mặt
Thay vì chỉ tập trung vào tiền mặt, doanh nghiệp có thể đa dạng hóa các hình thức thưởng để tăng ý nghĩa và tạo dấu ấn cho chính sách thưởng Tết và lương tháng 13 của mình.
- Cổ phiếu thưởng (ESOP): Đặc biệt hiệu quả với các vị trí quản lý và nhân sự chủ chốt, giúp gắn kết lợi ích của họ với sự phát triển dài hạn của công ty.
- Sản phẩm, voucher dịch vụ của công ty: Vừa là một hình thức thưởng, vừa giúp nhân viên trở thành “đại sứ thương hiệu”.
- Các gói phúc lợi giá trị: Ví dụ như gói bảo hiểm sức khỏe cao cấp cho gia đình, các khóa đào tạo chuyên sâu, hoặc thậm chí là những chuyến du lịch tưởng thưởng.
Truyền thông chính sách: Chìa khóa biến các khoản chi thành động lực
Cách doanh nghiệp truyền thông về chính sách thưởng Tết và lương tháng 13 quan trọng không kém gì nội dung của chính sách đó.
- Truyền thông sớm: Đừng đợi đến cuối năm mới thông báo. Hãy chia sẻ định hướng và tiêu chí ngay từ đầu năm.
- Nhấn mạnh sự ghi nhận: Thay vì chỉ thông báo một con số, hãy lồng ghép nó trong một thông điệp ghi nhận sự đóng góp, nỗ lực của toàn thể nhân viên trong suốt một năm qua.
- Minh bạch và sẵn sàng giải đáp: Tổ chức các buổi chia sẻ để giải đáp mọi thắc mắc của nhân viên, tránh những lời đồn đoán hoặc thông tin sai lệch.
Câu hỏi thường gặp về thưởng Tết và lương tháng 13
1. Lương tháng 13 có phải thưởng Tết không?
Không. Lương tháng 13 là khoản thỏa thuận mang tính phúc lợi, còn thưởng Tết phụ thuộc vào kết quả kinh doanh và hiệu suất công việc. Doanh nghiệp có thể có cả hai, một trong hai, hoặc không có khoản nào.
2. Nhân viên mới làm việc được vài tháng có được nhận các khoản này không?
Điều này phụ thuộc hoàn toàn vào quy chế của công ty. Nhiều công ty áp dụng tính lương tháng 13 theo tỷ lệ số tháng làm việc thực tế. Với thưởng Tết, điều kiện thường khắt khe hơn.
3. Công ty làm ăn thua lỗ có bắt buộc phải trả lương tháng 13 không?
Nếu lương tháng 13 đã được cam kết trong hợp đồng hoặc thỏa ước lao động, công ty vẫn bắt buộc phải trả dù kết quả kinh doanh thế nào. Đây là rủi ro pháp lý lớn nếu doanh nghiệp không phân biệt rõ hai khái niệm này.
4. Nhân viên nghỉ việc trước thời điểm chi trả có được nhận lương tháng 13 không?
Câu trả lời nằm trong quy chế của công ty. Một số quy chế quy định rõ nhân viên phải còn làm việc tại thời điểm chi trả mới được nhận. Doanh nghiệp cần quy định rõ ràng điều này để tránh tranh chấp.
5. Thưởng Tết có thể trả bằng hiện vật (ví dụ: sản phẩm của công ty) không?
Có. Điều 104 Bộ luật Lao động cho phép thưởng bằng tiền, tài sản hoặc các hình thức khác. Tuy nhiên, việc này cũng cần được quy định rõ trong quy chế thưởng.
Kết luận
Thưởng Tết và lương tháng 13 không phải là những khái niệm có thể dùng thay thế cho nhau. Lương tháng 13 là lời cam kết, là nghĩa vụ; trong khi thưởng Tết là sự ghi nhận, là động lực. Đối với các nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp, việc phân biệt rõ ràng hai khoản chi này và xây dựng một quy chế chi trả minh bạch, công bằng không chỉ là việc tuân thủ pháp luật. Đó là một nghệ thuật quản trị, một khoản đầu tư chiến lược để xây dựng niềm tin, thúc đẩy hiệu suất và giữ chân những con người tài năng sẽ đồng hành cùng doanh nghiệp trên chặng đường phát triển phía trước.
